“最近有个问题一直在困惑着我，我们公司最近招聘了两名外地的女性清洁工，跟她们谈好了公司福利工资待遇后，我们双方达成了不买社保，并将公司需要负担的社保部分的一半补贴到她们的工资中决定，这样的话对于公司和从未买过社保的她们来说都是不错的决定，但是我还要不要给她们签劳动合同呢？还是签劳务协议就可以？”

　　签劳务协议还是劳动合同，要看员工是否符合存在劳动关系的条件，如果符合，即便签订劳务协议也会被认定为劳动合同，即认定劳动关系不仅仅要从签订的合同本身出发，更要深究工作的实质内容。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条和第二条的规定，用工单位与劳动者之间的关系，只要其实质内容具备劳动关系的“三个要件”和“五大证据”，就可认定存在为事实劳动关系，而不必在意其外在形式和其用工期限长短。

　　保洁工作属于非核心业务岗位，在符合法律规定的条件下，建议尽可能采取非全日制用工形式，与清洁工直接签订非全日制用工劳动合同。非全日制用工任何一方均可随时通知对方终止用工，无需受限于任何法定条件及法定程序，且用人单位终止用工的，无需向劳动者支付任何经济补偿，亦不会有违法解除的风险。非全日制用工合同可以约定工资包含社保费用，由本人自行向社保部门申报，可以有效降低用工成本。

　　此外，由于清洁工属于经常性使用的兼职、临时性的工作人员，还可以与相应符合资质的保洁公司签订长期的合作协议，将该部分工作外包出去，避免双方之间建立劳动关系的法律风险。

　　最后，临时性的保洁、家政工作，可以签订劳务协议，但必须书面约定不属于劳动关系、工作内容为兼职性质、不受公司规章制度管理，以避免双方不必要的纠纷。如因图方便不签订书面劳务合同，只要满16岁至未退休的人员原则上都属于劳动者，因为没有有效证据证明双方的工作属性，如发生纠纷，公司很有可能承担应当按劳动关系履行法定义务的不利后果。需要注意，即使是建立劳务关系的员工，公司也有保障员工人身安全的雇主责任，务必为劳务用工人员购买商业保险比如医疗保险、意外保险等。

　　2012年6月12日，朱某在某电子有限公司从事清洁工作，没有签订劳动合同，没有参加社会保险，月平均工资1700元。朱某主张与公司存在劳动关系，公司认为双方属于劳务承包合同关系。

　　庭审中，双方均表述公司对朱某工作进行考勤。同时朱某举示了加盖公司人事部门公章的工作证，工作证中写明了朱某的职位。公司认可该工作证的真实性，但主张工作证是为了方便朱某进出厂并不能证明双方存在劳动关系。公司还确认如果朱某一个月工作未满22天，就没有1700元。

　　法院认为劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，用人单位向劳动者发放的“工作证”及考勤记录可作为认定双方存在劳动关系的凭证。在此情况下，公司否认与朱某之间存在劳动关系，主张与朱某之间存在的是劳务承包关系，但在无法提供劳务承包合同等证据证明的情况下，不予支持公司主张。认定双方存在劳动关系。

　　劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）

　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

　　(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

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