2017年7月，某医院与小谢签订了5年的《劳动合同书》。同时，双方又签订了《住院医师规范化培训协议书》，协议约定：医院安排小谢到上级培训医院进行为期三年的住院医师规范化培训。培训期间，小谢人事关系不变，由医院根据有关政策为其办理社保等；在三年培训期间，医院按国家及有关规定标准按月发放基本工资；如小谢培训结束后到医院工作不满10年辞职的，每少服务一年，支付违约金1万元。”培训结束回医院工作一段时间后，小谢提出辞职。随即，医院通知小谢，由于她违反了《培训协议书》约定，离服务期满还有7年3个月，应向医院支付违约金7.25万元。同时，医院向其出示了在其培训期间包含工资、社保费和公积金在内的费用7.9万元。小谢认为，因违反服务期约定，她确实应该支付违约金，但应当按相应比例折算，也应剔除工资性费用的部分。这种情况下，应当如何计算违约金呢？笔者借本文来谈谈相应的法律规定。

　　《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”所以，医院收取小谢的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”这里的培训费用，不应当包含用人单位向劳动者支付的工资，代扣代缴的社保费和公积金。

　　一是根据《劳动法》第五十条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条、《社会保险法》第十条以及《住房公积金管理条例》第二十条的规定规定，用人单位向劳动者支付工资、住房公积金、社会保险费属于法律规定的强制性义务。工资、住房公积金以及社保系用人单位依据《劳动法》、《社会保险法》以及劳动合同的约定而分别向劳动者本人直接支付或缴纳至公积金专户和社保账户的，而培训费系为劳动者提升劳动技能而支出的专项费用，两者在性质上明显存在差别。二是用人单位安排劳动者培训，虽然是为了提高劳动者的个人技能，但劳动者提供个人技能的同时亦可以为用人单位创造更大的经济效益。因此，即使用人单位安排劳动者脱产培训，在培训期间的劳动者在其他单位的劳动仍应当视为对用人单位提供劳动。

　　用人单位在培训期间向劳动者支付的工资、代扣代缴的住房公积金以及社保费不属于因培训产生的用于劳动者的其他直接费用范围。所以，医院计算违约金的培训费用，应当剔除其中的工资、住房公积金以及社保费等部分金额后作为计算基数，再按相应服务期尚未履行部分所应分摊的比例进行计算。